Comúnmente se piensa que la incapacidad temporal es una situación en la cual el empresario o empleador no puede de ningún modo despedir al trabajador incapacitado. No es cierto, pero estaremos ante un despido improcedente o nulo en función de la gravedad y de la duración estimada de la enfermedad hasta la completa recuperación, y siempre que la causa del despido sea la situación de baja laboral.
Tras la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de fecha 1 de diciembre de 2016, se establece que el despido de un trabajador que causa baja por una enfermedad incapacitante supone una discriminación y por ende, la vulneración de un derecho fundamental con la consecuente declaración del despido como nulo.
La discusión gira en torno a qué debemos considerar una enfermedad incapacitante. No es fácil determinarlo y será una de las cuestiones a discutir en cada caso. Los parámetros a medir para determinar si la enfermedad que padecemos es incapacitante han sido establecidos jurisprudencialmente. Podemos resumirlos en que será incapacitante la enfermedad cuya recuperación se prevea duradera.
Se entenderá como duradera cuando la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
Además de tratarse de una enfermedad cuya recuperación se prevea duradera, ésta debe ser conocida por el empresario. Cuando se padecen enfermedades graves cuya recuperación se prevé lenta, es importante notificar a la empresa cuanto antes el diagnóstico médico y su tratamiento. De lo contrario el despido podría ser calificado como improcedente y no como nulo, ya que lo que determina la improcedencia o nulidad del despido es el ánimo discriminatorio por parte de la empresa al despedir a un trabajador incapacitado por un largo período de tiempo. Si el empresario no conoce la enfermedad que se padece y su larga duración, difícilmente se podrá demostrar el móvil discriminatorio en la decisión de extinguir el contrato.
La diferencia entre la declaración del despido como improcedente o nulo, estriba en la opción de readmisión del trabajador por parte del empresario, que en el caso del despido nulo es obligatoria con el abono de los salarios de tramitación, lo cual significa que en contratos de corta duración donde la antigüedad es pequeña suponga un mayor beneficio para el trabajador despedido la declaración de nulidad del despido.
¿Cómo debo actuar ante una grave enfermedad que me llevará a un largo período de baja?
Notificar el diagnóstico al empresario para que conozca la gravedad y la posible duración de la recuperación, obviamente por escrito y a través un medio fehaciente, ello no impedirá el despido, pero al menos mejora la posición del trabajador de cara a reclamar la nulidad en caso de producirse el despido.