¡Modifican mis condiciones de trabajo!
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Para poder realizar una modificación de los mencionados términos, la misma debe tener un carácter trascendente y estar debidamente justificada.
La empresa debe entregar al trabajador una carta que determine con claridad y con datos objetivos, los motivos que causan la modificación.
¿Qué pueden hacer los trabajadores frente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo?
El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa, podrá:
- Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
- Optar por rescindir su contrato de trabajo. En este supuesto, recibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.
- Impugnar la modificación ante la Jurisdicción Social. No aceptar las modificaciones y en el plazo de veinte días hábiles interponer demanda impugnando la modificación.
En este último supuesto, habrá que esperar a una sentencia judicial.
Durante el tiempo que transcurre entre la decisión de la empresa y la sentencia, el trabajador deberá acatar las modificaciones y condiciones impuestas por la empresa.
Si la sentencia declara que la modificación se encuentra debidamente justificada, el trabajador continuará bajo esas nuevas condiciones.
Por el contrario, si la sentencia declara no justificada la modificación de condiciones de trabajo, la empresa deberá reestablecer al trabajador a sus condiciones anteriores.
Si la empresa, a pesar de la sentencia, no restituye al trabajador a sus anteriores condiciones, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a percibir una indemnización como si de un despido improcedente se tratase.
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